解決事例

労働保険手続き、社会保険の手続きなど通常の業務で忙しくてご対応が難しい方など労務管理にお悩みの方はお気軽にご相談ください。

賃金のコストダウン

#事例

約5年前に改訂した賃金制度であるが、現在の経営状態から賃金のコストを下げたいが従業員からの反発の恐れがあり踏み切れない。賃金制度見直しで賃金コストカットをしたい。

#解決策

単に賃金コストカットをすることはおすすめできません。なぜなら従業員には生活があり全て給与から成り立っているため「会社の業績が悪いので」「不況だから」では納得はしないでしょう。
また、企業にとって重要な人材を失う可能性があります。そのためしっかりとした賃金制度を検討しなくてはなりません。
企業の粗利益に対する人件費比率はどうなっているのか。従業員の一人一人の生産性や収益性は正当であるかどうかが問題です。よく「彼は能力が低い」と聞きますが、その従業員の適正から合う職務を与えているかが問題です。営業で入ってきたからずっと営業、では適材適所で活かすことが出来ません。「彼」が活きる方法や道が必要です。

その為賃金制度は若干の改正にとどまり、人事評価制度から「社員研修」を強化し目標達成に対して雇用側も最大限サポートし「育成」→「評価」と「研修プログラム」を適用しました。
この人事評価制度により大幅に賃金が下がった従業員もいましたが、その従業員にも新たなミッションと評価、将来性を与えることが出来、退職もせずに頑張っています。
また、これらにより無駄な賃金削減と収益と人件費比率が健全化し、経営の安定化につながりました。

社員のモチベーションが低い

#事例

3年ほど前から社員のモチベーションが低いのか、愚痴が多く離職者も増えている。
それに伴い業績も下降していて色々対策を練ったが効果が表れない。

#解決策

従業員のモチベーションとは「やりがい」「給与」「将来性」など様々です。
また従業員への評価基準が不明瞭だと従業員から不平不満が出ます。「評価」は従業員にとってもうれしいことで「さらに頑張る」につながりやすいと考えられます。
その「評価」について明確化することで「何をどうすれば評価される」と従業員も目的が明確化され活動がしやすくなります。

今一度事業計画から人事計画を見直し、しっかりとした人事評価制度と伴う賃金制度改定を行い、あいまいな指導や評価から「ミッションの明確化」と「公平な評価」を実現しました。

この改革により退職した従業員もいましたが、現在では離職率は大幅に改善され、また活躍している従業員比率が向上しました。

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